Mannen luisteren beter naar mannen. En we hebben meer mannen nodig die dat privilege gebruiken
Talloze onderzoeken onderstrepen de voordelen van gendergelijkheid in managementteams. Toch zijn de meeste leidinggevende posities nog in handen van mannen. Hoewel dit vaak wordt gezien als een oorzaak van ongelijkheid, geloven wij dat dit een ongeëvenaarde kans biedt voor mannen om een proactieve rol te spelen in het bevorderen van gendergelijkheid binnen organisaties. Hoe zij dit kunnen doen werd besproken tijdens de Men as Advocates for Women’s Visibility, een drukbezochte Summit waar zowel Chairman of the Board Han Kolff en Managing Director Professionals & Partners Services Florine Onderwijzer op het podium stonden.
Om te kunnen profiteren van diversiteit moeten organisaties een cultuur creëren waarin gelijkheid gewaardeerd wordt en waarin verschillen gezien worden als kansen om te leren en met elkaar in contact te komen. Mannen hebben een belangrijke rol in het stimuleren van positieve verandering door hun invloed en privileges te gebruiken om gelijkheid te bevorderen. Dit vereist actief luisteren naar anderen, moeilijke gesprekken voeren en zich uitspreken tegen gedrag dat een cultuur van leren, respect en gelijkheid in de weg staat. Het is geen gemakkelijke taak, maar degenen die zich echt inzetten voor deze acties zullen begrijpen dat een divers personeelsbestand beter is, ook al lijkt het in eerste instantie misschien moeilijker. Door dit te doen, zullen ze ook beseffen dat het vergroten van de zichtbaarheid en vertegenwoordiging van vrouwen voortkomt uit de collectieve inspanning van het zich inzetten voor deze acties en de lessen die onderweg worden geleerd.
“You can’t do it alone”
BrandedU streeft ernaar de zichtbaarheid van vrouwen in het bedrijfsleven te vergroten en een gelijke gendervertegenwoordiging te krijgen in leidinggevende functies. Daarom lanceerde BrandedU drie jaar geleden 'Men as Advocates': een jaarlijks evenement om mannen uit te nodigen voor het gesprek over gendergelijkheid. De derde editie in juni 2023 draaide om het omzetten van strategieën in actie en over het kunnen leren van de inspanningen van andere (mannelijke) voorvechters. Alle uitkomsten van dit evenement zijn samengebracht in een inspirerende whitepaper.
Download de whitepaper hier > whitepaper23 (brandedu.nl)
Take the robot out of the human
Marijn van de Poel is Managing Director van Ciphix. Deze innovatieve onderneming heeft als missie ‘Take the robot out of the human’, vertelt hij. “Met zo’n zestig specialisten automatiseren we zoveel mogelijk routinematige taken en cognitieve beslissingen bij onze opdrachtgevers. Met behulp van Hyperautomation technologieën, zoals Robotic Process Automation (RPA), Artificial Intelligence (AI), Process Mining en Low-code ontwikkelen we ‘digitale assistenten’ zodat de bestaande medewerkers van klanten zich helemaal op belangrijkere en interessantere zaken kunnen richten.”
“Dat laatste is cruciaal. Iedereen worstelt vandaag de dag met personeelskrapte en juist dan is het zonde om goed gekwalificeerde medewerkers tijd te laten besteden aan repeterend werk. Mensen willen aan de slag met nieuwe uitdagingen en klantvragen, dat stimuleert en inspireert ze. Als mensen minder tijd kwijt zijn aan de routineklussen, houd je het werk leuk en interessant en blijven ze kiezen voor jou. Dat is waar Ciphix op inzet.”
Balans tussen tech en touch
Hoe dat werkt, legt Marijn uit aan de hand van de eerste digitale assistenten die Ciphix bij HeadFirst Group introduceerde: “HeadFirst Group verzorgt jaarlijks tienduizenden inhuurtransacties. Een complex proces met een aanvraag, publicatie, matching en uiteindelijk een contract. Met behulp van de digitale assistent, die de naam Benthe heeft gekregen, hebben we in 2022 onder andere het inlezen van opdrachten volledig geautomatiseerd. Het proces verloopt foutloos en veel sneller, terwijl de recruiters nu meer tijd over hebben voor de matching zelf. Het zorgt daadwerkelijk voor een betere balans tussen tech en touch, zoals ze dat bij HeadFirst Group noemen.”
Streamer
“Het proces verloopt foutloos en veel sneller, terwijl de recruiters nu meer tijd over hebben voor de matching zelf.”
Bring human into the robot
“En we kijken nu samen al verder. Kunstmatige intelligentie maakt het bijvoorbeeld mogelijk om de gegevens in aanvragen en cv’s sneller en slimmer te analyseren en interpreteren en zo de recruiters ook inhoudelijk beter te ondersteunen. Het is maar één van de mogelijkheden en het mooie is dat HeadFirst Group helemaal zelf in de lead is. Onze technische oplossingen helpen bij wat je wilt bereiken, maar de organisatie moet zelf de mindset hebben om anders te willen werken.”
“Waarom we trouwens echte namen gebruiken? Dat is heel bewust want zo maken we onze oplossingen herkenbaarder en brengen we ook een beetje de ‘Human in the Robot’. Nieuwe software met een techy naam zegt de meeste mensen niet zoveel. Niemand houdt echt van SAP of Office, maar iedereen is dol op Benthe!”
Belastingdienst maakt een einde aan de modelovereenkomst ‘vrije vervanging’
Eerder deze week deelde de Belastingdienst het bericht dat de goedkeuring van modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging per 1 januari 2024 wordt ingetrokken. Dit besluit is naar aanleiding van hun interpretatie van het arrest van de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest. De Hoge Raad oordeelde dat er enkel bij ‘vrije vervanging’ sprake kan zijn van een dienstbetrekking. Opdrachtgevers en -nemers dienen voor die tijd de arbeidsrelatie opnieuw te beoordelen als er gebruik wordt gemaakt van modelovereenkomsten die gebaseerd zijn op vrije vervanging.
Er zijn verschillende soorten modelovereenkomsten die de afgelopen jaren zijn goedgekeurd door de Belastingdienst. Het gebruik van een (goedgekeurde) modelovereenkomst is niet verplicht, het geeft partijen een bepaalde mate van zekerheid dat - indien partijen zich ook gedragen conform hetgeen in de modelovereenkomst is overeengekomen - er geen sprake is van schijnzelfstandigheid.
Het besluit van de Belastingdienst heeft geen gevolgen voor het werken aan een opdracht via een van de labels van HeadFirst Group. Wij maken gebruik van goedgekeurde modelovereenkomsten die gebaseerd zijn op tussenkomst. Het criterium ‘vrije vervanging’ is wel onderdeel van deze modelovereenkomst, maar niet leidend.
Duur loondienst groeit toe naar duur flex-opdrachten
Waar werknemers steeds korter in loondienst zijn, neemt de duur van de eerste opdrachtovereenkomst van zelfstandig professionals en gedetacheerden juist toe. Daarbij groeit ook het percentage opdrachten dat na deze eerste overeenkomst verlengd wordt. Dit blijkt uit de nieuwste Talent Monitor van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR – techdienstverlener HeadFirst Group.
Vast mobieler, flex duurzamer
Het aantal jaren dat mensen in loondienst zijn bij dezelfde organisatie neemt snel af. Een persoon werkt gemiddeld minder dan vijf jaar bij een werkgever. Ten opzichte van 2015 is dit een afname van ruim drie jaar, toen bleven mensen gemiddeld acht jaar bij een werkgever werken. Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt was de gemiddelde duur van een initiële opdracht van zelfstandig professionals en gedetacheerden 205 dagen in 2022. Bij gedetacheerden lag dit net iets lager op 202 dagen, terwijl dit voor opdrachten van zelfstandig professionals een week langer was, namelijk 209 dagen. Voor beide groepen geldt dat de initiële opdrachtduur sinds 2020 stijgt en nu gemiddeld bijna 3 weken langer duurt.
Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: “In de afweging tussen vast en flex worden de verschillen in duur steeds kleiner, maar de verschillen in risico steeds groter. Met name vanwege de sterk toegenomen mobiliteit en ziekteverzuim. In sommige gevallen is de zekerheid op arbeid voor werkgevers groter geworden op het moment dat zij zich richten op de flexibele arbeidsmarkt dan als zij terugvallen op mensen in loondienst, al dan niet met een vast contract.”
Opdrachten steeds vaker verlengd
Daarnaast wordt ruim de meerderheid van de opdrachten verlengd, waarbij een gemiddelde verlenging vaak rond de 6 maanden ligt. In 2020 werden 63 procent van de opdrachten verlengd. Dat zakte in 2021 naar 56 procent, om in 2022 weer ‘te herstellen’ naar 61 procent. Ook bij de verlengingen, zeker als er vaker verlengd wordt, is te zien dat de duur van de verlengingen toeneemt ten opzichte van eerdere jaren.
Opdrachten - met of zonder verlenging - duurden in 2020 gemiddeld 395 dagen. Deze duur komt steeds dichter bij het dalende gemiddelde te liggen van de duur dat een jongere tot 25 jaar in loondienst is bij een werkgever, dat inmiddels ruim onder de drie jaar is komen te liggen. Marion van Happen, CEO HeadFirst Group: “Niet eerder in onze Talent Monitors zagen we vast en flex zo concreet dichter bij elkaar komen én niet eerder zagen we dat onderbouwde, data gedreven Total Talent Management niet alleen een hippe term is, maar ook een bedrijfskritische noodzaak.”
De volledige Talent Monitor ‘Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer’ lees je hier.
Giant neemt een steeds nadrukkelijker plaats in binnen onze toolbox
HeadFirst Group werkt samen met Intelligence Group bij het schrijven van kwartaalrapportages over de ontwikkelingen op de vaste en flexibele arbeidsmarkt; de Talent Monitor. Daarnaast wisselen de organisaties data over vast en flex uit. HeadFirst werkt ook met Giant, met inbegrip van de nieuwe Vast en Flex-functie.
Het Vast en Flex-dashboard biedt inzicht in flexibele arbeidskrachten en vergelijkt deze met vaste medewerkers. Zo kan de gebruiker in een paar minuten een Total Talent Acquistion strategie formuleren. Het nieuwe dashboard vergelijkt wervingshaalbaarheid; maandsalaris/uurtarief; de belangrijkste pullfactoren en het aandeel flex/zzp op de markt.
Waarom maakt HeadFirst gebruik van Giant en de nieuwe Vast en Flex-functie?
Bart van der Geest, hoofd marketing en communicatie van HeadFirst Group, vertelt: ‘Wij werken nu ongeveer een half jaar met Giant. We zijn van origine een dienstverlener in het professionals-segment op de flexibele arbeidsmarkt, maar hebben binnen de groep inmiddels ook al jaren oplossingen voor vaste arbeid. We bieden Total Talent Acquisition (TTA). Tegelijkertijd bewegen we van een specialist in werving en compliancy naar een strategisch partner waarbij we echt een datadriven consultant willen zijn voor onze opdrachtgevers. Bij beide ontwikkelingen past Giant perfect.’
HeadFirst Group gebruikt Giant voor zijn eigen interne HR-strategie, maar ook om opdrachtgevers beter van dienst te kunnen zijn. ‘We bewegen van een specialist in werving en compliance naar een strategisch partner waarbij we echt een datadriven consultant zijn voor onze opdrachtgevers. We combineren onze grote hoeveelheid eigen data met externe data van Intelligence Group, daardoor kunnen we unieke inzichten bieden die anderen niet kunnen bieden. Dit brengen we naar bestaande opdrachtgevers, maar deze data gebruikt onze bidmanagement afdeling ook om inschrijvingen op aanbestedingen en offertes in tendertrajecten concreet te onderbouwen.’
Van der Geest brengt het gebruik van Giant ook in relatie tot de purpose van HeadFirst Group: ‘join the next world of work’. Hij ziet in de weg naar die nieuwe wereld van werk drie ontwikkelingen: vraag en aanbod komen meer online bij elkaar, arbeid gaat meer plaatsvinden ongeacht contractvorm (vast of flex) en de arbeidsmarkt wordt steeds inclusiever, zonder vooroordelen. De data van Intelligence Group helpen volgens de marketeer omdat ze meer inzichten verschaffen bij de eerste ontwikkeling (online aanbod en vraag) en in staat stellen vast-flex bewegingen op de markt te volgen.
“We bewegen van een specialist in werving en compliance naar een strategisch partner waarbij we echt een datadriven consultant zijn voor onze opdrachtgevers.”
Bart van der Geest, hoofd marketing en communicatie bij HeadFirst Group
Was het nuttig?
Bij de werving van nieuwe talenten voor HeadFirst Group zelf, helpt Giant om te bepalen welke jobboards en doelgroepspecifieke sites de doelgroep gebruikt, en welke pullfactoren een rol spelen, zodat HR-collega’s de vacatures kunnen aanscherpen. ‘Ik vond het heel interessant om te zien welke verwachtingen de doelgroep heeft van het hele vacatureproces, hoeveel gesprekken ze wensen, welke feedback, zodat wij ons wervingsproces nog beter kunnen formuleren.’
Van der Geest schat in dat binnen HeadFirst circa 10-15 mensen het dashboard gebruiken en dat dat aantal nog gaat groeien. ‘Giant neemt een steeds nadrukkelijker plaats in binnen onze toolbox.’
Bron: Intelligence Group
Marjolein Slappendel nieuwe CFO HeadFirst Group
HeadFirst Group, de marktleidende, internationale HR tech dienstverlener, heeft Marjolein Slappendel benoemd tot haar nieuwe CFO. Marjolein neemt de rol over van Jan-Pieter van Vreeswijk, die zich vanuit zijn nieuwe rol als finance & integration director gaat richten op de internationaliserings- en M&A-strategie van HeadFirst Group. Marjolein neemt de regie over op de financiële activiteiten van de groep.
Perfecte match
Met Marjolein Slappendel haalt HeadFirst Group een zeer ervaren en allround CFO binnen, met een indrukwekkend trackrecord bij onder andere Merrill Lynch, ING, Action en meest recent als CFO van Temper. Marion van Happen, CEO bij HeadFirst Group: “Ik ben zeer verheugd met de komst van Marjolein. Met haar ervaring in continue verbeteren en haar oog voor opportunities om te innoveren en te groeien, past zij goed in onze energieke en sterk performende organisatie.”
Marjolein: “HeadFirst Group is een ambitieuze en snelgroeiende organisatie met hele slimme gedreven mensen. Ik ben trots daar nu onderdeel van te mogen zijn. Het is een prachtige uitdaging om verantwoordelijk te zijn voor de verdere professionalisering van de business units finance, operations, quality en legal om zo de basis voor onze groeiambities nog meer te verstevigen.”
Duurzame groei
HeadFirst Group heeft de afgelopen jaren een grote groei doorgemaakt tot marktleidende HR-tech dienstverlener in Nederland en daarbuiten. Met een stijging van 600 miljoen euro ten opzichte van 2021, waarvan meer dan 400 miljoen organische groei, behaalde de organisatie over 2022 een omzet van 2,2 miljard euro.
Eind 2022 is IceLake Capital toegetreden als nieuwe investeerder in HeadFirst Group om internationale groei verder mogelijk te maken. Marion: “We beogen ook in 2023 te groeien door de combinatie van succesvolle dienstverlening aan onze klanten – zowel opdrachtgevers, leveranciers als zelfstandig professionals – en gerichte overnames die waarde toevoegen aan onze groep. De doorgevoerde organisatorische wijzigingen passen daarbij.”
Over HeadFirst Group
HeadFirst Group is een toonaangevende, internationale HR tech dienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland. De organisatie biedt een diversiteit aan HR-oplossingen, zoals Managed Service Providing, Recruitment Process Outsourcing, intermediaire dienstverlening (matchmaking, contracting) en HR-consultancy. Er werken meer dan 25 duizend professionals bij ruim vijfhonderd opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan twee miljard euro. De belangrijkste merken van HeadFirst Group zijn de MSP (incl. intermediaire dienstverlening) labels HeadFirst, Between en Staffing Management Services, RPO- en recruitment specialist Sterksen, IT talent sourcer StarApple en het Belgische HR-techbedrijf ProUnity.
HeadFirst Group sterkste groeier in Flexmarkt Omzetranglijst 2023
HeadFirst Group heeft in 2023 opnieuw de tweede plek ingenomen in de prestigieuze Flexmarkt Omzetranglijst Top-100. Met een omzetgroei in Nederland over het jaar 2022 van 298,8 miljoen euro is de HR-tech dienstverlener in absolute aantallen zelfs de grootste groeier in de lijst. “Dat we dit grotendeels organisch bereikt hebben door het succesvol bedienen van bestaande en nieuwe opdrachtgevers, maakt me heel trots”, aldus CEO Marion van Happen.
Over het jaar 2021 noteerde HeadFirst Group nog een Nederlandse omzet van 1.627,2 miljoen euro. In 2022 is dat gestegen naar 1.926 miljoen, een groei van ruim 18%.
Van Happen: “We zijn onze digitale transformatie aan het versnellen. Door tech slim in te zetten, creëren we dat collega’s persoonlijk contact hebben op de momenten dat het écht waarde toevoegt voor onze klanten (zowel opdrachtgevers, leveranciers als professionals). Zo werken we toe naar de ultieme customer journeys met hoge tevredenheid van onze klanten. Dit heeft in 2022 al zichtbaar zijn vruchten afgeworpen. In 2023 en de jaren erna zetten we vol door op deze strategie.”
Alle jaarcijfers
Eerder dit jaar presenteerde HeadFirst Group haar jaarcijfers, inclusief buitenlandse onderdelen, waarbij een recordomzet van 2,2 miljard gepresenteerd werd. Het jaarverslag van HeadFirst Group is te lezen en te downloaden op de pagina Investor relations.
Over Flexmarkt Omzetranglijst Top-100
De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 is een toonaangevende ranglijst van flexbedrijven, van klein tot groot, met uiteenlopende vormen van dienstverlening in personeelsbemiddeling en inhuur. Naast uitzendbureaus, staan er ook tal van payrollbedrijven in, net als detacheringsbedrijven, zzp-bemiddelaars en MSP-dienstverleners. De lijst wordt jaarlijks gepubliceerd door Flexmarkt in samenwerking met Corporate Finance International (CFI). Het beslaat qua omzet ruim de helft van de totale Nederlandse flexbranche en geeft daarmee een helder, representatief beeld van de ontwikkelingen in de markt.
Opiniestuk: De zzp-geest is uit de fles - laat werkenden zelf hun contractvorm kiezen
Recentelijk kwam arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group met cijfers waaruit blijkt dat het merendeel van de zzp’ers graag wil blijven ondernemen. Nog nooit wilden zo weinig zzp’ers terug in loondienst, slechts tien procent. In 2015 lag dit percentage op 18 procent. In alle opleidingsniveaus is dezelfde dalende trend te zien. Van gedwongen zelfstandig ondernemerschap is, zo durf ik op basis van deze informatie wel te stellen, nauwelijks nog sprake.
Ook onderzoeken van het CBS en data van de Zelfstandigen Enquête Arbeid laten keer op keer hetzelfde beeld zien: zzp’ers zijn - in vergelijking met werkenden in loondienst of uitzendkrachten - vaker tevreden over hun werkomstandigheden, gevoel van autonomie en de leermogelijkheden op het werk. Zzp’ers ervaren minder stress, zijn doorgaans trotser op het werk dat zij doen en hechten grote waarde aan hun gevoel van flexibiliteit en vrijheid. Positieve cijfers en een ontwikkeling die we mijns inziens moeten koesteren.
Niet voor niets stijgt het aantal zzp’ers al jaren snel. In Nederland zijn het er al ruim 1,2 miljoen. Wereldwijd is het met 1,57 miljard inmiddels de snelst groeiende groep werkenden op de arbeidsmarkt.
Waarom is volgens de minister het vaste contract de norm?
Ondanks deze duidelijke cijfers kwam minister Van Gennip (SZW) op 16 december 2022 met een stevige brief. Een brief vol met plannen en voorstellen die de duimschroeven aandraaien, het zzp-schap onaantrekkelijker maken en waar het werken in loondienst duidelijk als uitgangspunt wordt genomen. In deze plannen wordt zowel arbeidsrechtelijk als fiscaal de broekriem aangetrokken voor zzp’ers.
Het vaste contract is de norm en het mag van de minister wel wat minder met het aantal zzp’ers op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit lijkt haaks te staan op de keuzes die werkend Nederland maakt. De groep werkenden die gemiddeld genomen het meest gelukkig is, willen beperken? Te meer omdat het maar zeer de vraag is of zij daadwerkelijk terug zullen keren in loondienst als de regels strenger en de kaders beperkter worden.
Iedereen keihard nodig
Alle plannen en voorstellen die voor het voetlicht worden gebracht in de brief van afgelopen december en de bredere arbeidsmarktbrief van 3 april, hebben duidelijk als doel om flexwerk terug te dringen. Van Gennip laat dit ook duidelijk weten in speeches en televisieoptredens. De plannen zijn gebaseerd op de adviezen van de Commissie Borstlap en het SER MLT-advies, maar we gaan er veel te snel aan voorbij dat deze rapporten tot stand zijn gekomen in een werkelijk totaal andere tijd. De realiteit heeft ons ingehaald: we hebben op dit moment immers te maken met een extreem krappe arbeidsmarkt. Werkgevers en opdrachtgevers schreeuwen om personeel, vacatures worden minder snel vervuld en veel organisaties zien dit momenteel als dé grootste uitdaging en bedreiging voor de continuïteit van hun dienstverlening. Moet de insteek van het beleid en het politieke debat dan juist niet gaan over méér werkenden op de arbeidsmarkt krijgen in plaats van het terugdringen van flexwerk? Moeten we niet juist meer ruimte en flexibiliteit geven aan werkgevenden? En alle werkenden omarmen, of ze nou als zzp’er, werknemer of uitzendkracht aan het werk willen?
Criterium ‘inbedding’ wordt een slagveld
Als ik vervolgens inzoom op de inhoud van de zzp-plannen ben ik toch gematigd enthousiast. In de wandelgangen hoor ik dat de beleidsmedewerkers en betrokken organisaties worstelen om de drie elementen van gezag, inbedding en zelfstandig ondernemerschap verder in te vullen. Gaat het criterium ‘inbedding in de organisatie’ voor de gewenste duidelijkheid zorgen? We stoeien nu al ongelofelijk met elkaar om de term ‘gezag’ te verduidelijken. Zorgt het inbeddingscriterium dan voor duidelijkheid, of gaat het enkel en alleen nog meer onduidelijkheid creëren? Terwijl opdrachtgevers, intermediairs en zzp’ers juist al jaren roepen om duidelijke kaders en spelregels.
Als CEO van één van de grootste HR-tech dienstverleners van het land zie ik dagelijks inhuuraanvragen binnenkomen van tal van organisaties. Denk hierbij aan ministeries, gemeenten, bedrijven en universiteiten. En keer op keer vraag ik mij af; is deze functie of opdracht ingebed in de organisatie? Naar de huidige definitie van inbedding is het antwoord vaak ‘ja’: het gaat dan om professionals die worden ingevlogen om te werken aan een project of iemand tijdelijk te vervangen. Door steeds meer organisaties wordt veel projectmatig gewerkt. Ingehuurde professionals – neem software developers als voorbeeld - werken schouder aan schouder in teams met werknemers aan dezelfde projecten. Na verloop van tijd – momenteel gemiddeld 1 jaar - stroomt de professional uit en heeft de professional met zijn of haar kennis en expertise een waardevolle bijdrage geleverd aan de doelen van de opdrachtgever. De inhurende organisatie blij en de professional blij. En keer op keer vraag ik mij dan af; is dit straks nog wel mogelijk?
Zo niet, dan gaat dat serieuze gevolgen hebben voor de stabiliteit van organisaties. De zeer krappe arbeidsmarkt en de nu soms al haperende dienstverlening gaan in nog grotere problemen komen. Ik voorspel u: dit wordt net zo’n slagveld als in 2016 bij de invoering van de wet DBA.
Los van de vraag hoe je inbedding gaat definiëren, is de vraag die hieruit voortvloeit: wat wordt de onderlinge samenhang tussen de drie elementen gezag, inbedding en zelfstandig ondernemerschap? Hoeveel gewicht krijgen de ondernemerscriteria? Worden deze criteria daadwerkelijk gezien als contra-indicatie van het bestaan van een arbeidsovereenkomst? En kijken we dan naar inbedding van het werk dat uitgevoerd wordt? Of kijken we naar inbedding van de werkende?
Terecht heeft de Tweede Kamer op 9 februari dan ook kritische vragen gesteld naar aanleiding van de zzp-plannen. Op woensdag 31 mei ontving de Kamer van de minister maar liefst 56 pagina’s beantwoording. Naar mijn mening geeft de minister nog onvoldoende antwoord op die vragen. De bal ligt nu bij de Kamerleden om hier tijdens de Commissievergadering op 7 juni nogmaals op door te vragen.
Wat dan wel?
Ik ben positief gestemd over het feit dat ondernemerscriteria duidelijk benoemd worden in de brief van half december. Ga daarom aan de slag met de verdere uitwerking van duidelijke en toetsbare ondernemerscriteria. En haal, min of meer in lijn met het advies van de Commissie Boot, de ondernemerscriteria naar voren. Formuleer stevige criteria waar een zelfstandig ondernemer aan moet voldoen. Springt de werkende door deze hoepel, dan is hij of zij evident zelfstandig ondernemer en dan zijn begrippen zoals inbedding en gezag niet meer relevant. Dit komt ook de handhaafbaarheid ten goede omdat het aantal te controleren situaties zo veel kleiner wordt.
Waar ik al langer voor pleit, is dat we het zzp-vraagstuk meer sectoraal gaan benaderen. De doelgroep is simpelweg veel te heterogeen en divers om met generieke maatregelen de excessen te bestrijden. Het merendeel van de zzp’ers heeft, zoals gezegd, bewust gekozen voor het zelfstandig ondernemerschap en is tevreden over de werkomstandigheden en het gevoel van autonomie. Dat moeten we koesteren en niet met generieke maatregelen frustreren. Volg het voorbeeld van de zorgsector en ga juist in gesprek met brancheverenigingen en marktpartijen in sectoren waar veel publiek geld mee is gemoeid zoals het onderwijs en de kinderopvang. Maak met elkaar duidelijke afspraken over wanneer het wel of niet mogelijk is om als zzp’er aan het werk te gaan. Die aanpak sluit veel beter aan bij de diversiteit van de doelgroep en zo zorg je op sectoraal niveau voor maatwerk.
En ga ten derde zo snel mogelijk aan de slag met een basisstelsel voor alle werkenden op het gebied van arbeidsongeschiktheid. Trek het los van de contractvorm en zorg dat iedereen mee gaat betalen aan een collectief stelsel. Dat is solidair, houdt het stelsel betaalbaar en zorgt ervoor dat we alle kwetsbare werkenden beschermen tegen de gevolgen en risico’s van arbeidsongeschiktheid. Dat vraagt om een grote stelselwijziging en het nodige denkwerk, maar het is meer dan nodig dat we hier zo snel mogelijk mee beginnen.
De geest is uit de fles
De zzp-geest is uit de fles. Ik geloof er niet in dat top-down maatregelen vanuit Den Haag hier verandering in gaan brengen. Het aantal zzp’ers zal verder toenemen. Die beweging is onomkeerbaar. Daarom vraag ik politici en beleidsmakers in Den Haag die ontwikkeling te omarmen en juist de zaken eromheen goed te regelen. Focus minder op de contractvorm, zorg ervoor dat iedereen bijdraagt aan een collectief stelsel en biedt juist nu, in tijden van extreme krapte, meer ruimte en vrijheid aan werkenden. Op woensdag 7 juni zal men in de Kamer de degens kruisen. Ik ben benieuwd of dit soort fundamentele vragen opgeworpen gaan worden en hoop op een goed inhoudelijk debat. Tot dan!
Noot voor de redactie
Heeft u vragen of opmerkingen? Neem contact op met Maud Raaphorst, Teamlead Communicatie bij HeadFirst Group, te bereiken op 06 – 51 10 70 77 of maud.raaphorst@headfirst.nl
Werkgevers zetten onvoldoende in op behoud van personeel
Werknemers in loondienst veranderen nu bijna twee keer zo snel van werkgever (externe mobiliteit) als in 2015. Terwijl een vergelijkbaar aantal mensen een andere functie krijgt bij hun bestaande werkgever (interne mobiliteit) als in 2015. Dit ondanks dat interne doorstroom bewezen voordelen heeft als hogere medewerkerstevredenheid en productiviteit en lagere kosten voor werving en onboarding. Dit blijkt uit de nieuwste Talent Monitor van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR – techdienstverlener HeadFirst Group.
De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit. In eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal bijna 2:1, wat betekent: als drie mensen van baan veranderen, is dat twee van de drie keer bij een andere werkgever. Daaruit blijkt dat werkgevers onvoldoende inzetten op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en zich vooral concentreren
op de werving van nieuw personeel.
Behoud is het nieuwe werven
De doorloopsnelheid van personeel neemt snel toe, wat te zien is in alle leeftijdsgroepen. Jongeren tot 25 jaar spannen de kroon, daar ligt de gemiddelde doorlooptijd op 2,7 jaar. 36,5% vond afgelopen jaar een nieuwe werkgever. Dit gemiddelde stijgt naarmate de leeftijd stijgt, met een piek van zeventien jaar bij 60-plussers. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt verklaard door de groep tot 35 jaar.
Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: “Het principe van ‘behoud is het nieuwe werven’ is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Zij blijven pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.”
Lage arbeidsmarktactiviteit vraagt om andere wervingsaanpak
Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt – meer specifiek naar zelfstandig professionals en gedetacheerden in hoogopgeleide rollen – duurden opdrachten in 2022 gemiddeld een jaar (363 dagen). In 2020 was dit nog 395 dagen. Dit laat een kleine daling zien, maar lang niet zo groot als de daling in de duur van dienstverbanden van vast personeel.
We kunnen stellen dat de duur van de gemiddelde opdracht van een jaar steeds dichter bij het dalende gemiddelde komt te liggen van de duur dat een jongere in loondienst is bij een werkgever, dat nu ruim onder de drie jaar ligt. Marion van Happen: “In welke mate is vast nog vast en flex nog flex? De flexibiliteit groeit onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Dit zijn onomkeerbare trends. Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar het juist te omarmen en de
zaken daaromheen vooral goed te regelen.”
De volledige Talent Monitor ‘Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer’ lees je hier.
Over HeadFirst Group
HeadFirst Group is een toonaangevende, internationale HR-techdienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland. De organisatie biedt een diversiteit aan HR-oplossingen, zoals Managed Service Providing, Recruitment Process Outsourcing, intermediaire dienstverlening (matchmaking, contracting) en HR-consultancy. Er werken dagelijks gemiddeld twintigduizend professionals bij ruim vierhonderd opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan 2 miljard euro. De belangrijkste merken van HeadFirst Group zijn de intermediairs HeadFirst en Between, MSP-dienstverlener Staffing Management Services en RPO- en recruitment specialist Sterksen.
Over Intelligence Group
Intelligence Group is een Internationaal Data & Techbedrijf op het gebied van arbeidsmarkt- en recruitmentdata. Intelligence Group richt zich op het verzamelen, opslaan en verrijken van arbeidsmarkt gerelateerde data ten behoeve van de verbetering van de werving van personeel (of werknemers) door werkgevers en de employability/arbeidsmarktkansen van werknemers. Deze data worden in een grote diversiteit beschikbaar gesteld aan opdrachtgevers, via rapporten, dashboards en API’s.
Noot voor de redactie
Heeft u vragen of opmerkingen naar aanleiding van dit persbericht? Neem contact op met Maud Raaphorst, woordvoerder bij HeadFirst Group, te bereiken op 06 – 51 10 70 77 of marketing@headfirst.nl
HeadFirst Group presenteert recordomzet van € 2,2 miljard
Ruim € 400 miljoen organische omzetgroei, brutomarge van € 63 miljoen
HR-tech dienstverlener HeadFirst Group heeft over 2022 een omzet (bruto facturatiewaarde) behaald van ruim 2,2 miljard euro, met een brutowinst van 63 miljoen euro. Dit is een omzetgroei van 38% ten opzichte van 2021, voor het grootste deel organisch bereikt door het succesvol bedienen van bestaande en nieuwe opdrachtgevers. In 2023 zet het bedrijf haar strategie voort, waarbij digitalisering en internationaal groeien twee belangrijke pijlers zijn.
Organische groei en gerichte overnames
De omzet van ruim 2,2 miljard euro betekent een stijging van 600 miljoen euro ten opzichte van 2021, waarvan meer dan 400 miljoen (27%) organische groei. Daarnaast deed HeadFirst Group een aantal gerichte overnames: het Belgische HR-techbedrijf ProUnity, IT talent sourcers StarApple en StackOps, online recruitment platform OpenTalent en het platform voor freelance diensten ZZP365. Marion van Happen, CEO bij HeadFirst Group: “We hebben een succesvol jaar achter de rug op alle vlakken. We verwelkomden nieuwe opdrachtgevers en hebben weer meer professionals – zelfstandig en in dienst van onze leveranciers – aan waardevolle opdrachten geholpen. De nieuwe merken in onze groep hebben hun plek gevonden. En tot slot zijn we als werkgever gewaardeerd als Great Place to Work.”
Digitale transformatie
HeadFirst Group beoogt ook in 2023 te groeien door de combinatie van succesvolle dienstverlening aan haar klanten – zowel opdrachtgevers, leveranciers als zelfstandig professionals – en gerichte overnames die waarde toevoegen aan de groep. Om de uitbreiding van HeadFirst Group in Europa mogelijk te maken – een belangrijk onderdeel van de strategie – is in 2022 IceLake Capital toegetreden als nieuwe investeerder. Van Happen: “We zijn onze digitale transformatie aan het versnellen met als doel technologie en human touch op de meest ideale manier te mixen in onze dienstverlening. Door tech slim in te zetten, creëren we dat collega’s persoonlijk contact hebben op de momenten dat het écht waarde toevoegt voor onze klanten. Met IceLake aan boord gaan we in 2023 volle vaart door op die strategische lijn.”
Van Happen vervolgt: “Onze purpose is: Join the next world of work. Deze nieuwe wereld van werk is transparant, inclusief, steeds meer op technologie gebaseerd en minder gefixeerd op de contractvorm. Wij nemen de leiding in de reis naar deze next world en nodigen iedereen om ons heen uit hieraan bij te dragen.”
Meer informatie
Het jaarverslag van HeadFirst Group is te lezen en te downloaden op hfgroup.headfirst.global/investor-relations.
Over HeadFirst Group
HeadFirst Group is een toonaangevende, internationale HR-techdienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland. De organisatie biedt een diversiteit aan HR-oplossingen, zoals Managed Service Providing, Recruitment Process Outsourcing, intermediaire dienstverlening (matchmaking, contracting) en HR-consultancy. Er werken dagelijks meer dan 25 duizend professionals bij ruim vijfhonderd opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan twee miljard euro. De belangrijkste merken van HeadFirst Group zijn de MSP (incl. intermediaire dienstverlening) labels HeadFirst, Between en Staffing Management Services, RPO- en recruitment specialist Sterksen, IT talent sourcer StarApple en het Belgische HR-techbedrijf ProUnity.
